Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu :
Lydia Setyawardani, SE., M.Si., Ak
Nama Kelompok :
1. Ningrum Dian
Santika (1510109253)
2. Nadiaz
Piscestalia
(1510109342)
3. Sukma Ayu
Mahardika (1510109534)
4. Dia Putri Setiawati
(1510109538)
5. Nadia Athiqotul Amalia R.
(1510109739)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia
(STIESIA)
Surabaya
2016/2017
Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia
1.1 Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia
A. Pengertian
Menurut
Sedarmayanti, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) atau Human Resources
Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir
tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM di perusahaan guna mendukung proses
pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System dengan
menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.
Karakteristik
informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah:
·
Timely (tepat waktu)
·
Accurate (akurat)
·
Concise (ringkas)
·
Relevant (relevan)
·
Complete (lengkap)
B. Tujuan SISDM
Sistem
informasi sumber daya manusia mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi.
Tujuan utama SISDM, adalah untuk meningkatkan efisiensi, di mana data karyawan
dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi satu. Banyak aktivitas
sumber daya manusia lebih efisien dan lebih sedikit pekerjaan tulis menulis
dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya informasi yang lebih baik. Tujuan
kedua SISDM adalah supaya lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan
sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat
perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan
lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi
manajerial.
C. Kegunaan SISDM
Sistem
informasi sumber daya manusia mempunyai kegunaan mendasar yaitu otomatis dari
sistem penggajian dan aktivitas tunjangan. Dengan sistem informasi sumber daya
manusia, catatan waktu karyawan dimasukan ke dalam sistem, dan pengurangan yang
sensuai karyawan lainnya akan tercermin dalam cek gaji akhir. Sebagai hasil
dari pengembangan Dan penerapan sistem informasi sumber daya manusia dalam
banyak organisasi, beberapa fungsi penggajian telah dialihkan dari bagian
akuntansi ke bagian sumber daya manusia. diatas aktivitas dasar ini, banyak
aktivitas sumber daya manusia lainnya dapat diuntungkan dengan penggunaan
sistem informasi sumber daya manusia.
1.2 Model SISDM
Model
SISDM dapat dilihat dari INPUT – PROCESS – OUTPUT. Pada sisi INPUT merupakan
data mengenai SDM. Selain itu, aa sisi PROCESS merpakan perangat keras
(hardwre), dan perangat lunak (software), teknologi informasi, serta SDM
sebagai operator teknologi komputer tersebut. Selanjutnya pada sisiOUTPUT
merupakakeluaran beru lapoan-aporan yang berguna untuk perencanaan SDM. Model
INPUT SISDM terdiri atas 3 subsistem yaitu :
1. SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA
menyediakan data akuntansi bagi SISDM sehingga database berisi gambaran yang
lengkap dari sumber daya personil bail keuangan maupun non keuangan.
2. Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi
untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian
Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and
Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).
3. Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi
mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan
perusahaan yang meliputi:
ü Intelijen Pemerintah.
Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti
berbagai peraturan ketenagakerjaan.
ü Intelijen Pemasok. Pemasok
mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan
pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja
yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini
menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi
perekrutan dan peneriamaan.
ü Intelijen Serikat Pekerja.
Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur
kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
ü Intelijen Masyarakat Global.
Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya lokal
seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk
merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk
mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
ü Intelijen Masyarakat Keuangan.
Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam
perncanaan personil.
ü Intelijen Pesaing. Dalam
industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus,
seperti industri komputer, sering terjadi perpindahan pegawai dari satu
perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka
sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai
praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi
untuk direkrut.
1.3 Human Resources Intelligence
Subsystem
OUTPUT
SISDM terdiri atas 6 subsistem yaitu :
1. Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan
informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga
kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi
untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja
dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
2. Subsistem Perekrutan. Merupakan
informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara
eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi
pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan
informasi-informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di
dalam organisasi. Informasi-informasi ini meliputi informasi pelatihan,
penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan,
suksesi, dan kedisiplinan.
4. Subsistem Tunjangan. Merupakan
informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam
kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan
kompensasi.
5. Subsistem Benefit. Meliputi
benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi.
Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya,
sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana
pensiun.
6. Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi-informasi
ini berhubungan dengan keluhan-keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan
karyawan dan lingkungan kerjanya.
1.4 Bagaimana Manajer
Menggunakan Informasi Sumber Daya Manusia
Langkah-langkah manajer
dalam mengelola sumber daya fisik:
1.
Sumber daya diperoleh dan
disusun
2.
Memaksimalkan penggunaan
sumber daya
3.
Mengganti sumber daya pada
saat kritis sebelum sumber daya menjadi tidak efisien
Sumber daya konseptual memiliki nilai dari apa yang diwakilinya, bukan
dari bentuk wujudnya. Para manajer menggunakan sumber daya konseptual untuk
mengelola sumber daya fisik Itu sangat penting bagi para manajer maupun para
pengguna informasi untuk mengetahui bagaimana suatu organisasi mengelola sumber
datanya, sehingga memudahkan mereka untuk mendapatkan data yang diperlukan.
Sumber daya konseptual yang dimaksud adalah
Informasi. Informasi yang disediakan oleh SIM menjelaskan perusahaan atau salah
satu sistem utamanya
1) Apa yang telah terjadi dimasa lalu
2) Apa yang sedang terjadi sekarang
3) Apa yang mungkin untuk terjadi dimasa
mendatang
Langkah-langkah manajer dalam mengelola sumber daya konseptual:
- Memastikan bahwa data mentah yang diperlukan
terkumpul untuk diproses menjadi informasi yang berguna.
- Memastikan bahwa orang yang layak dalam organisasi
menerima informasi.
tersebut dalam bentuk yang tepat dan pada saat yang tepat.
- Akhirnya, membuang informasi yang tidak berguna lagi
dan menggantinya dengan informasi yang mutakhir dan akurat